Licenziamento illegittimo: quando si può ottenere un risarcimento e come si calcola?

Perdere il posto di lavoro è uno degli eventi più delicati nella vita professionale e personale di un individuo. Quando però il recesso del datore di lavoro avviene in violazione delle norme di legge o di contratto, il lavoratore non è privo di difese. Nel nostro ordinamento vige infatti un principio cardine: il licenziamento non può essere arbitrario, ma deve sempre fondarsi su una giusta causa o su un giustificato motivo (soggettivo o oggettivo)¹².

Ma cosa succede se il giudice del lavoro accerta che il licenziamento è illegittimo? Si ha sempre diritto a tornare in azienda o la tutela si traduce solo in una somma di denaro?

In seguito alle grandi riforme del mercato del lavoro — la Legge Fornero (L. n. 92/2012) per gli assunti fino al 6 marzo 2015 e il Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015) per gli assunti dal 7 marzo 2015 in poi — e alle numerose pronunce della Corte Costituzionale, la reintegrazione non è più l’unica risposta possibile³⁴. Al contrario, il risarcimento del danno (sotto forma di indennità economica) rappresenta oggi il fulcro del sistema di tutele, da solo o in abbinamento al recupero del posto di lavoro¹⁵.

Vediamo nel dettaglio quando spetta il risarcimento, in quali casi si accompagna alla reintegrazione e come viene quantificato dal giudice.

1. I casi più gravi: licenziamento nullo, discriminatorio o orale

La tutela massima prevista dalla legge scatta quando il licenziamento è affetto da vizi radicali. Rientrano in questa categoria:

• Il licenziamento discriminatorio (ad esempio per ragioni politiche, religiose, sindacali, di genere, ecc.)⁶⁴;

• Il licenziamento intimato in forma orale (senza comunicazione scritta)⁶⁷;

• Il licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio o in violazione dei divieti a tutela della maternità e paternità⁶⁸;

• Il licenziamento determinato da un motivo illecito determinante o riconducibile ad altri casi di nullità per violazione di norme imperative (anche laddove la nullità non sia “espressamente” citata nel testo di legge, come chiarito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 22/2024)⁶⁸⁴.

Cosa spetta al lavoratore?

In tutte queste ipotesi, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda e dalla data di assunzione, il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno⁶⁷⁹.

L’indennità risarcitoria copre l’intero periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione (commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto o alla retribuzione utile ai fini del TFR) e non può mai essere inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento integrale dei contributi previdenziali e assistenziali⁶⁷. Da tale importo viene dedotto soltanto l’aliunde perceptum, ovvero quanto il lavoratore abbia eventualmente guadagnato svolgendo altre attività lavorative nel periodo di estromissione⁶⁷.

2. Quando il fatto non sussiste: reintegrazione e risarcimento “limitato”

Cosa accade se un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o economici (giustificato motivo oggettivo), ma in giudizio emerge che l’accusa o la ragione aziendale era del tutto infondata?

Quando viene accertata l’insussistenza del fatto contestato (o quando, nel regime Fornero, il fatto rientra tra le condotte punibili con una mera sanzione conservativa secondo il CCNL)⁶³, oppure quando è dimostrata l’insussistenza materiale del fatto posto alla base di un licenziamento economico (tutela estesa anche agli assunti con il Jobs Act grazie alla sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024)¹⁰¹¹, si applica la cosiddetta tutela reintegratoria attenuata.

Cosa spetta al lavoratore?

Il giudice annulla il licenziamento, ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria fino a un massimo di 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali⁶¹⁰³. Dal risarcimento viene detratto sia quanto percepito dal lavoratore per altre attività lavorative (aliunde perceptum), sia quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (aliunde percipiendum)⁶¹².

3. Licenziamento ingiustificato: quando spetta solo l’indennità risarcitoria

Nella maggior parte delle altre ipotesi in cui il licenziamento è illegittimo — ad esempio perché la sanzione espulsiva è sproporzionata rispetto all’infrazione commessa, oppure perché in un licenziamento economico l’azienda non ha provato di non poter ricollocare il dipendente in altre mansioni (violazione dell’obbligo di repêchage) — il rapporto di lavoro non viene ripristinato³. Il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento e riconosce al lavoratore una tutela esclusivamente economica¹³¹⁴³.

L’ammontare dell’indennità risarcitoria varia in base alla data di assunzione e alle dimensioni dell’impresa:

• Lavoratori soggetti alla Legge Fornero (assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti): spetta un’indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto⁶¹³.

• Lavoratori soggetti al Jobs Act (assunti dal 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti): spetta un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale compresa tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR¹³¹¹.

• Piccole imprese (fino a 15 dipendenti): le soglie dell’indennità sono ridotte (da 2,5 a 6 mensilità, incrementabili per anzianità, secondo l’art. 8 della L. n. 604/1966 per i vecchi assunti, o dimezzate con tetto massimo di 6 mensilità nel regime del Jobs Act)¹¹⁵.

• Previsioni migliorative dei CCNL: alcuni contratti collettivi nazionali prevedono tutele più favorevoli rispetto alla legge, garantendo ad esempio una forbice tra 12 e 36 mensilità indipendentemente dalla data di assunzione¹⁶¹⁷.

Come fa il giudice a decidere il numero di mensilità?

Inizialmente, il Jobs Act prevedeva un calcolo puramente matematico basato solo sugli anni di servizio (2 mensilità per anno)¹. Con la storica sentenza n. 194/2018, la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo questo automatismo rigido¹¹⁴¹¹. Oggi, pertanto, per tutti i lavoratori il giudice stabilisce l’importo tra il minimo e il massimo di legge valutando una pluralità di criteri¹⁴⁵:

1. Anzianità di servizio del lavoratore (che resta il criterio di partenza)¹⁴;

2. Numero dei dipendenti occupati e dimensioni dell’attività economica dell’impresa¹³¹⁴;

3. Comportamento e condizioni delle parti (ad esempio le modalità con cui si è arrivati all’espulsione e la situazione personale del lavoratore)¹³¹⁴.

4. I vizi formali e procedurali

Un licenziamento può essere sostanzialmente fondato, ma presentare errori nella forma o nella procedura: si pensi al licenziamento intimato senza l’indicazione dei motivi, oppure adottato violando la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (ad esempio senza attendere le giustificazioni del dipendente)¹³⁴¹⁸.

Se il vizio è soltanto formale o procedurale (e non vi è anche un difetto di giustificazione sostanziale), il rapporto si estingue comunque, ma il lavoratore ha diritto a un’indennità risarcitoria ridotta¹³¹⁸:

• Da 6 a 12 mensilità per i lavoratori soggetti all’art. 18 St. Lav. (Legge Fornero)⁶¹³;

• Da 2 a 12 mensilità per i lavoratori soggetti al D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act)³¹⁸. Anche in questo caso, grazie alla sentenza della Corte Costituzionale n. 150/2020, l’importo non è più legato solo agli anni di servizio, ma viene calibrato dal giudice anche in base alla gravità della violazione commessa⁵¹⁸¹¹.

5. Si può chiedere il risarcimento di un “danno ulteriore”?

L’indennità prevista dalla legge per il licenziamento illegittimo ha natura forfettaria e onnicomprensiva: serve cioè a compensare tutto il pregiudizio economico normalmente derivante dalla perdita ingiusta del posto di lavoro¹⁵.

Tuttavia, la giurisprudenza della Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale riconosce che il lavoratore può sempre chiedere il risarcimento di danni ulteriori e diversi (sia patrimoniali che non patrimoniali, come il danno morale, biologico o esistenziale) qualora il recesso sia stato accompagnato da condotte autonomamente illecite del datore di lavoro⁵¹⁹²⁰.

Gli esempi più frequenti sono:

• Il licenziamento ingiurioso o offensivo, che non coincide con la semplice infondatezza dell’accusa (es. un’accusa di furto poi non provata), ma si verifica quando il datore di lavoro adotta forme, toni o modalità di pubblicizzazione inutilmente umilianti e lesivi della dignità e dell’onore del dipendente⁵¹⁹;

• Il danno alla professionalità o all’immagine, subito nel periodo di forzata inattività o a seguito di pregressi demansionamenti³¹⁹²⁰.

Attenzione all’onere della prova

In sede processuale vale una regola fondamentale di ripartizione dell’onere probatorio:

• Mentre spetta al datore di lavoro provare che il licenziamento era legittimo, così come provare che il dipendente ha percepito altri redditi da detrarre dal risarcimento (aliunde perceptum)¹⁹²⁰;

• Grava interamente sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare in modo rigoroso di aver subito un danno ulteriore (alla salute, all’immagine o alla vita di relazione), poiché tali pregiudizi non sono mai considerati automatici (in re ipsa) per il solo fatto di essere stati licenziati¹⁹²⁰⁹.

Fonti

1. Sentenza n. 194 del 14/11/2018 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

2. Tribunale Ordinario Nola, sez. LA, sentenza n. 1592/2019 ↩

3. Sentenza n. 2344/2025 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸

4. Tribunale di Roma - Sezione Lavoro - Sentenza 25 aprile 2026, n. 2785 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

5. Sentenza n. 7 del 24/01/2024 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

6. LEGGE 28 giugno 2012, n. 92 / Art. 1. ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷ ↩⁸ ↩⁹ ↩¹⁰ ↩¹¹ ↩¹² ↩¹³

7. DECRETO LEGISLATIVO 4 marzo 2015, n. 23 / Art. 2. ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

8. Sentenza n. 22 del 28/02/2024 ↩ ↩²

9. Sentenza n. 5817/2025 ↩ ↩²

10. Sez. Lavoro Civile, Sentenza n. 16253 del 29/07/2020 ↩ ↩²

11. Tribunale Di Napoli, Sentenza n.970 del 6 Febbraio 2025 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

12. Sez. Lavoro Civile, Ordinanza n. 24131 del 27/07/2026 ↩

13. LEGGE 20 maggio 1970, n. 300 / TITOLO II / Art. 18. ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶ ↩⁷

14. Sentenza n. 2802/2025 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵ ↩⁶

15. Conclusioni dell’avvocato generale Wahl del 26 settembre 2013. ↩

16. CCNL intersettoriale - Commercio, Terziario, Distribuzione, Servizi, Pubblici Esercizi e Turismo ↩

17. CCNL Intersettoriale settore Terziario ↩

18. DECRETO LEGISLATIVO 4 marzo 2015, n. 23 / Art. 4. ↩ ↩² ↩³ ↩⁴

19. Sez. Lavoro Civile, Ordinanza n. 29335 del 23/10/2023 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴ ↩⁵

20. Sentenza n. 573/2025 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴